"Šefe, koji ti je vrag?"

Nedavno sam naletjela na jedan reels na Instagramu koji opisuje sljedeću situaciju: djevojci koja radi u korporaciji menadžer daje zadatak da ga informiše o svim aktivnostima koje obavlja i to na dnevnoj bazi. Kontaktiranje klijenata, završavanje izvještaja, ažuriranje tabela - svaki odrađen dio posla treba da bude dokumentovan i u svakom trenutku dostupan. Naslov reelsa je How to micromanage your micromanager, pa ona dalje objašnjava kako je kasnije menadžer postao umoran od toliko informacija, pa joj je tražio da prestane da ga izvještava toliko često. Poznata situacija? Ova pojava označava se pojmom mikromenadžment.

"Skupljam mejlove kao se spremam za sudsku parnicu"

Mikromenadžmentom se označava onaj način rukovođenja u korporacijama gdje menadžer želi apsolutno sve da drži pod kontrolom. Zaposleni su dužni da ga ažuriraju o svim koracima koje preduzmu, da traže dozvolu za sve što urade, često i za svaki mejl koji žele da pošalju.

Mikromenadžment može biti koristan u organizacijama kada je intervencija menadžera potrebna radi povećanja produktivnosti. Razlog za to može biti nedovoljna obučenost zaposlenih ili njihova tehnička nesposobnost da izvrše određeni zadatak. Tu su i posebne okolnosti kao što su uvođenje novih zaposlenih u posao, povećanje efikasnosti zaposlenih koji ostvaruju slabije rezultate, ili kada nema druge osobe koja bi preuzela određeni posao.

Međutim, mikromenadžment postaje suvišan kada se primjenjuje kod dugogodišnjih radnika. Na ovaj način radniku se nikad ne daje mogućnost da preuzme autonomiju, on osjeća da je pod stalnom lupom i da ništa što uradi nije dovoljno dobro. Istraživanja sugerišu da određen procenat zaposlenih smatra da je mikromenadžment najgora karakteristika koju nadređeni može imati.

Mikromenadžment nije isto što i nadzor. Dok je nadzor nekad ključan za adekvatno izvršavanje radnih obaveza, mikromenadžment često podrazumijeva da se radniku ne daje jasna informacija kako da popravi svoj rad, već mu se traži greška. Na kraju se radnik počne pitati zašto su mu neke odgovornosti dodijeljene, ako se ne vjeruje da će ih obaviti kako treba i kontroliše se sve vrijeme.

Dobar primjer mikromenadžmenta bio bi sljedeći. Pripremili ste izvještaj koji nadređeni treba da pregleda. Umjesto da se fokusira na sadržaj izvještaja, vaš nadređeni komentariše: ovdje ne ide crta, već zarez. Ova rečenica se ne konstruiše ovako. Ovu riječ treba zamijeniti drugom. Ovaj pasus treba biti uvučen više od ostalih. Potpis ne treba biti u donjem lijevom, već u donjem desnom uglu. (Voljela bih reći da je ovo hipotetički primjer, ali nažalost nije.

Zašto se mikromenadžment javlja?

Neki autori smatraju da ljudi koji postanu menadžeri tu poziciju dobiju zato što su dobri radnici, ali ne nužno i dobri rukovodioci. Oni mogu početi vjerovati da su jedini koji mogu ispravno donijeti odluke. Zato zaposleni, koji su dotad i imali neku moć odlučivanja, sada istu gube, jer za sve moraju tražiti odobrenje i dokumentovati/opravdati svaki dio svog rada.

Vremenom takav tretman zaposlenih dovodi i do toga da proaktivni zaposleni počinju samo klimati glavom i govoriti "Da, šefe". Zbog toga istraživači predlažu hitnu obuku menadžera, da se izbjegne ova pojava koja ne doprinosi ničemu osim ego tripovima nadređenih.

Reference

1. Jesus, J. B., Tenedero, M. A. I., Solis, E. C., Gemodo, K. G., Amen, A. C. V., & Loberanes, M. V. (2025). Toxic micromanagement in the workplace: Its impact on employee productivity, trust, and innovation. Psychology and Education: A Multidisciplinary Journal, 46(10), 38–47. https://doi.org/10.70838/pemj.460104

2. Ndidi, A. M., Amah, E., & Okocha, B. F. (2022). Micromanaging behaviour and employee productivity in SMEs in Rivers State. International Journal of Research and Innovation in Social Science, 6(4), 745–755.

3. Ryan, S., & Cross, C. (2024). Micromanagement and its impact on millennial followership styles. Leadership & Organization Development Journal, 45(1), 140–152. https://doi.org/10.1108/LODJ-07-2022-0329